Culture Transformation ตัวช่วยชุบชีวิตอาการหมดใจในการทำงาน
เป็นเวลาเกือบ 2 ปีแล้วที่หลายบริษัทต้องนำนโยบาย Work From Home มาปรับใช้กับการทำงาน เพื่อความปลอดภัยของพนักงาน ซึ่งแต่ละบริษัทก็มีนโยบายที่แตกต่างกันออกไป ด้วยจุดมุ่งหมายเดียวกันที่จะให้พนักงานยังสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ หรือใกล้เคียงกับประสิทธิภาพในช่วงที่ทำงานที่ออฟฟิศให้ได้มากที่สุด ซึ่งเราทุกคนต่างได้เรียนรู้ทั้งข้อดีและข้อเสียของการทำงานที่บ้านอย่างยาวนานนี้ว่าเป็นอย่างไร
Work From Home 1.0 และ 2.0
ในช่วงแรก หรืออาจเรียกว่าระยะ 1.0 พนักงานส่วนใหญ่อาจตื่นเต้นกับการได้ทำงานที่บ้าน เพราะการทำงานจากที่บ้านมีข้อดีหลายอย่าง คือ:
- ประหยัดเวลาเดินทาง เพราะการไปทำงานที่ออฟฟิศ ทำให้เราต้องกะเวลาตื่นก่อนเวลาเข้างานหลายชั่วโมง เพื่อทำกิจกรรมส่วนตัว เช่น แต่งตัว รับประทานอาหารเช้า ก่อนจะเดินทางไปทำงาน (ท่ามกลางอากาศร้อน และการจราจรที่ติดขัดของประเทศไทย)
- ประหยัดเงิน แน่นอนว่าเมื่อไม่ต้องเดินทาง จึงไม่จำเป็นต้องเสียเงินค่าโดยสาร ทั้งการที่อยู่
- ยืดหยุ่นกว่า เราสามารถทำตัวตามสบายทั้งเรื่องของเวลาการทำงาน หรือการแต่งกายอีกเช่นกัน และได้อยูใกล้ชิด ใช้เวลากับคนที่รักหรือสัตว์เลี้ยงมากขึ้น
แต่เมื่อเราได้เริ่มก้าวเข้าสู่ยุค 2.0 อาจทำให้เรารับรู้ถึงข้อเสียบางอย่างจากการทำงานอยู่บ้าน ได้แก่
- เสียสมาธิได้ง่าย เพราะที่บ้านมีสิ่งเร้าต่าง ๆ มากมาย อาจจะเป็นที่นอนที่น่าสบายเกินไป หรือโซฟาที่นุ่มเกินไป โทรทัศน์ที่มีสิ่งบันเทิงล่อตาล่อใจ ทำให้เราไม่โฟกัสกับงาน
- กรอบเวลาการทำงานไม่ชัดเจน หลายคนรู้สึกเหนื่อยมากขึ้น หรือรู้สึกว่าใช้เวลาในการทำงานมากขึ้น เนื่องจากไม่ได้กำหนดเวลาเลิกงานที่แน่ชัดเอาไว้
- การสื่อสารที่ไม่ชัดเจนทำให้งานผิดพลาด แม้จะมีเทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการสื่อสาร แต่กระนั้น การสื่อสารผ่านตัวหนังสือ หรือการสื่อสารแบบ virtual อาจขาด sense บางอย่างที่ทำให้คนเราไม่ได้เข้าใจกันมากเท่าที่เคยเป็น
- ไร้แรงบันดาลใจ การไม่สามารถออกไปเที่ยวข้างนอก พักผ่อนหย่อนใจ หรือหาความบันเทิงอย่างที่เคยทำได้อย่างช่วงก่อน บวกกับความรู้สึกเหนื่อยอ่อนจากการทำงานมากขึ้น และความผิดพลาดที่เกิดจากการสื่อสารไม่ดี ทำให้ยิ่งปราศจากแรงบันดาลใจในการทำงาน
ความรู้สึกหมดใจ?
เมื่อสถานการณ์ของโลกได้เปลี่ยนแปลงไป องค์กรและพนักงานต่างถูกสถานการณ์บังคับให้ต้องเปลี่ยนวิถีการทำงาน ยกตัวอย่างเช่น เมื่อการทำงานทุกอย่างต้องเปลี่ยนมาเป็นการทำงานผ่านระบบออนไลน์ พนักงานในองค์กรจำเป็นเริ่มเรียนรู้เครื่องมือใหม่ ๆ ซึ่งในช่วงที่ต้องปรับเปลี่ยนวิถีการทำงาน เมื่อต้องประสบกับข้อจำกัดบางอย่างของสถานการณ์หรือเทคโนโลยี ยกตัวอย่างเช่น การสื่อสารผ่านตัวหนังสือ อาจทำให้ไม่เข้าใจถึงน้ำเสียง ทำให้งานคลาดเคลื่อนหรือเกิดความเข้าใจ ผลต่ออาการ burnout หรือหมดใจในการทำงานเพิ่มขึ้นอีกด้วย
ในปี 2020 ที่ผ่านมา มีพนักงานประสบภาวะการ burnout หรืออาการหมดใจในการทำงานมากขึ้น (อ่านเพิ่มเติมได้ที่: https://getlinks.com/blog/burnout2020) พนักงานหลายคนต้องตกอยู่ในภาวะที่ไร้แรงบันดาลในการทำงาน รู้สึกเหนื่อยหน่ายกับปัญหาที่ต้องเจอ มองไม่เห็นเป้าหมายที่ชัดเจน กระทั่งไม่รู้ว่าตัวเองต้องทำงานอะไรในแต่ละวัน
ทำให้หลายบริษัทโดยเฉพาะฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ต้องพิจารณาถึงปัจจัยที่ก่อให้เกิดภาวะนี้ให้ถี่ถ้วนในทุกมิติ ก่อนที่จะนำนโยบายต่าง ๆ มาปรับใช้ ภายใต้เงื่อนไขที่ยังคงส่งเสริมให้พนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยังรู้สึกมีความสุขกับการทำงานไปพร้อมกันด้วย
Culture Transformation เพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลง
Culture Transformation คือ การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ที่ทำกันอยู่เดิม ๆ ให้เปลี่ยนไปสู่วัฒนธรรมองค์กรใหม่ เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรแบบเดิมไม่สามารถก่อให้เกิดแรงขับเคลื่อนเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายขององค์กร
การที่พนักงานรู้สึกไม่อยากทำงาน หรือไม่สามารถทำงานออกมาได้อย่างมีประสิทธิภาพ อาจเกิดมาจากการไม่ยอมรับ หรือไม่รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งกับวัฒนธรรมองค์กรได้เท่าที่ควร ฝ่ายบุคคลากรจึงจำเป็นต้องสร้างบรรยากาศเพื่อให้พนักงานรู้สึกผูกพันเป้นอังหนึ่งอันเดียวกับองค์กร แบ่งปันแลกเปลี่ยนเป้าหมายซึ่งกันและกันเพื่อสร้างแรงกระตุ้น และเมื่อบริษัทจำเป็นต้องปรับเข้ากับสิ่งใหม่ ๆ การสร้าง mindset หรือ environment ของการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กรให้มากที่สุดจึงเป็นเรื่องสำคัญ
เมื่อพนักงานมีการสื่อสารกันมากเพียงพอ มองเห็นเป้าหมายที่ชัดเจน พร้อมเรียนรู้และแก้ปัญหาไปพร้อมกัน การกระทำเหล่านี้จะถูกส่งต่อจนกลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ดี เมื่อเมือองค์กรใดมีวัฒนธรรมที่ดี พนักงานจะพร้อมขับเคลื่อนองค์กรให้เดินไปสู่เป้าหมายโดยสมัครใจโดยปราศจากข้อกังขา
ถอดบทเรียนจากหลายองค์กรชื่อดัง
dtac
dtac ใช้เครื่องมือในการสื่อสารชื่อว่า OpenTalk ที่พนักงานทุกคนมีสิทธ์ Log-In เข้าไป และให้ Feedback เกี่บวกับงานได้ โดยจะทำการปิดชื่อไว้ เป็น anonymous ทำให้ไม่มีใครรู้ว่าใครเขียน จากนั้นผู้บริหารแต่ละกลุ่มจะมีหน้าที่มาตอบในหัวข้อที่พนักงานกังวล และมีเพียงผู้บริหารเท่านั้นที่จะถูกเปิดโปรไฟล์ในนั้น เพื่อมาตอบความคิดเห็นของพนักงาน
เมื่อถึงเวลาที่ต้องช่วยกันระดมความคิด dtac จะพยายามดึงความคิดพนักงานออกมา จะไม่ได้มาจากความคิดคน ๆ เดียวเท่านั้น แต่จะเป็นความคิดโดยองค์รวม ทำให้จะได้ข้อสรุปที่ดีที่สุด และเลือกทำในสิ่งนั้น
นอกจากนี้มีการดู Engagement ขององค์กรโดยรวม และดู EES คือการวัดว่าตอนนี้พนักงาน Engage กับองค์กรไหม และ Enablement ที่องค์กรทำให้เป็นยังไงบ้าง และเหมือนเป็นการสำรวจความคิดเห็นพนักงานว่าตอนนี้รู้สีกอย่างไร หากมีความคิดที่หลายคนคิดแบบเดียวกัน HR ก็จะนำมาคิดต่อว่าจะยื่นมือเข้ามาช่วยยังไงได้บ้าง เพื่อให้คะแนนพนักงานดีขึ้น และ พนักงานมีความสุขกับการทำงาน
Telenor บริษัทแม่ของ dtac และ dtac เองก็มีวัฒนธรรมองค์กรคือ Be respectful ซึ่งการที่พนักงาน dtac จะสามารถให้ความเคารพแก่กันได้นั้น ตัวบริษัทเองก็ต้องปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียม ดังนั้นทุกปี HR จะมีการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ ให้สอดคล้องกับค่านิยมตามยุคสมัย และวัฒนธรรมขององค์กรในเรื่องความเท่าเทียม โดยเฉพาะ dtac ในไทยมีประชากรกลุ่ม LGBTQ+ เยอะมาก ในแง่ของการดูแลพนักงาน จึงต้องดูแลให้มั่นใจได้ว่านโยบายเป็นไปในทิศทางที่ส่งเสริมวัฒนธรรมที่องค์กรอยากจะเป็น
บางจาก คอร์ปอเรชั่น
บางจาก คอร์ปอเรชั่น ได้แนะนำซอฟต์แวร์ ‘Oracle Human Capital Management’ ตามนโยบาย e-HR ของพวกเขา โดยมีถึง 14 โมดูลได้รับการเพิ่มลงไปบนแอพพลิเคชั่นที่ใช้งานง่าย ซึ่งพนักงานทุกคนจะสามารถเข้าถึงข้อมูลทั้งหมดได้ทุกที่ทุกเวลา
โมดูลทั้ง 14 ประกอบด้วย ระบบทรัพยากรบุคคล ระบบเงินเดือน บันทึกเวลางาน เกตเวย์ผู้สมัคร ระบบผู้จัดการการจัดหาผู้มีความสามารถ e-Compensation เดสก์ท็อปผู้จัดการ e-Compensation e-Profile เดสก์ท็อป e-Profile ระบบการพัฒนาอิเล็กทรอนิกส์ ระบบสิทธิประโยชน์ e- Pay e-Performance และ HRMS Portal pack
โมดูลเหล่านี้สามารถเข้าถึงได้ผ่านที่เดียวที่ผู้บริหารระดับสูงสามารถดึงข้อมูลเพื่อตัดสินใจได้แบบเรียลไทม์ ซึ่งช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการจัดการองค์กรและการพัฒนาพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
อย่างไรก็ตาม วัฒนธรรมนี้ยังมีความยากลำบากในการนำเทคโนโลยีมาใช้อยู่ ซึ่งบางจากต้องการลดช่องว่างระหว่างรุ่นโดยฝังการใช้งานแอพพลิเคชั่นนั้นในชีวิตประจำวัน เพื่อให้พวกเขาเรียนรู้กระบวนการอย่างเป็นธรรมชาติและไม่รู้สึกถึงการเปลี่ยนแปลงที่กะทันหัน ดีกว่าการมีเซสชั่นการเรียนรู้ครั้งใหญ่เพียงครั้งเดียว ส่งผลให้บางจากเห็นคุณค่าของ “กรอบความคิดที่เติบโต” อย่างต่อเนื่องเพื่อให้พนักงานได้เรียนรู้และอัพเดตความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีใหม่ ๆ และจัดฝึกอบรมเป็นประจำ ซึ่งทุกหลังบ่ายวันศุกร์จะมีการเคลียร์เตารางการทำงานของทุดคน
เซสชั่นพวกนี้ใช้หลักการของการคิดเชิงออกแบบผ่านกิจกรรม “Crazy Ideas Workshop” ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถระดมความคิดร่วมกันเป็นกลุ่มใหญ่ เพื่อส่งเสริมความหลากหลายผ่านชั่วโมงแห่งนวัตกรรมและเรียนรู้จากการได้ทำจริงๆ เเละรณรงค์วัฒนธรรมที่จะยอมเปิดรับ ดิจิตอลเเทรนด์ใหม่ ๆ ที่จะมาช่วยองค์กร
Source1, Source2, Source3, Source4, Source5, Source6, Source7
