คำว่า AI (Artificial Intelligence) และ ML (Machine Learning) นั้นไม่ได้เป็นแค่คำพูดติดปากที่เราคุ้นหูกันทุกวันนี้เท่านั้น แต่มันคือเครื่องมือที่ช่วยให้ HR สามารถดึงดูดผู้สมัคร พัฒนาศักยภาพ และรักษาพนักงานขององค์กรไว้ได้ ตั้งแต่เป็นตัวช่วยในกระบวนการสรรหา ไปจนถึงช่วยพยากรณ์การลาออกของพนักงาน เทคโนโลยีเหล่านี้ช่วยเปิดโอกาสให้ HR สามารถทำงานเชิงกลยุทธ์ร่วมกับการใช้ข้อมูลได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น แต่การที่จะนำเทคโนโลยีทั้งสองนี้มาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้ HR ต้องทำความเข้าใจมันอย่างถ่องแท้เสียก่อน

อะไรคือความแตกต่างระหว่าง AI และ ML?

ให้คิดว่า ปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI เป็นสนามใหญ่ครอบคลุมเทคโนโลยีใดก็ตามที่ทำให้เครื่องจักรสามารถทำงานที่ปกติแล้วต้องใช้ความฉลาดของมนุษย์ เช่น การแก้ปัญหา การเข้าใจภาษา การตัดสินใจ ได้อย่างราบรื่น แชตบอตง่าย ๆ ที่ตอบคำถามพนักงานได้ก็ถือเป็นรูปแบบหนึ่งของ AI

Machine Learning หรือ ML คือ “ซับเซต” ของ AI เปรียบเสมือนเครื่องยนต์ที่เป็นตัวขับเคลื่อนเครื่องมือ AI ทั้งหลายในปัจจุบัน ML คือการสอนให้คอมพิวเตอร์เรียนรู้จากข้อมูล โดยไม่ต้องเขียนโปรแกรมกำหนดขั้นตอนทั้งหมด แต่ให้เครื่องวิเคราะห์และหารูปแบบต่าง ๆ เอง ซึ่งถ้ามองในมุม HR มันคือเครื่องมือที่จะช่วยให้การคัดกรองเรซูเม่ หรือการประเมินความเสี่ยงต่อการลาออกของพนักงานมีประสอทธิภาพมากขึ้นเมื่อเก็บข้อมูลได้มากพอนั่นเอง

รูปแบบการเรียนรู้ทั้ง 3 แบบของ ML

ML ส่วนใหญ่ที่คุณพบเจอในเทคโนโลยี HR มักอยู่ใน 3 รูปแบบนี้

Supervised Learning

การเรียนรู้รูปแบบนี้จะคล้ายกับการเรียนด้วยแฟลชการ์ด เมื่อคุณป้อนข้อมูล 2 ชุด คือ input และ output คำตอบที่ถูกต้องเข้าไป ระบบจะเรียนรู้ความสัมพันธ์ระหว่างชุดข้อมูลทั้งสอง ซึ่งสามารถแยกย่อยได้อีกเป็น 2 ประเภท คือการจำแนกหมวดหมู่ (Classification)และการทำนายแนวโน้ม (Regression) ซึ่งในทาง HR การเรียนรู้แบบนี้มักใช้ในการคาดการณ์ว่าผู้สมัครหรือพนักงานคนไหนมีโอกาสประสบความสำเร็จในตำแหน่งงานจากชุดข้อมูลในอดีต

Unsupervised Learning

ในทางกลับกัน Unsupervised Learning คือการให้ระบบเรียนรู้ ค้นหารูปแบบและโครงสร้างจากข้อมูล input ที่ไม่ได้ทำการระบุประเภทไว้ เหมือนให้เครื่องจักรกองของปะปนกัน แล้วให้จัดกลุ่มของที่คล้ายกัน ตัวอย่างสำหรับ HR คือการจัดกลุ่มพนักงานตามพฤติกรรม หรือผลการปฏิบัติงาน เพื่อทำการออกแบบการฝึกอบรม หรือวางแผนกลยุทธ์ในการสร้างการมีส่วนร่วมสำหรับพนักงานแต่ละคนด้วย

Reinforcement Learning

เป็นรูปแบบที่ซับซ้อนกว่า 2 แบบแรก เหมือนการฝึกสุนัขด้วยขนม โดยให้ระบบได้ทำการลองผิดลองถูกผ่านเงื่อนไขต่าง ๆ ซึ่งเมื่อระบบทำสำเร็จก็อาจได้ “รางวัล” หรือหากระบบทำผิดพลาด ก็ต้องให้ Feedback จนกว่าระบบจะสามารถทำตามเงื่อนไขได้อย่างถูกต้อง การเรียนรู้รูปแบบนี้ถูกนำมาใช้ในการฝึกอบรมพนักงาน โดยระบบจะมีการปรับระดับความยากง่ายและเนื้อหาตามผลการเรียนรู้ของพนักงาน ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการพัฒนาตัวเองเมื่อเจอบททดสอบที่ยากขึ้น

แล้ว HR จะนำเทคโนโลยี AI และ ML มาใช้อย่างไร ?

เมื่อต้องคิดถึงการนำเทคโนโลยีทั้งสองอย่างนี้มาใช้งานจริง HR สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับงานหรือกิจกรรมต่าง ๆ เหล่านี้ได้ ตัวอย่างเช่น

การสรรหาบุคลากร

AI สามารถช่วย HR จัดการงานที่ต้องทำซ้ำ ๆ อย่างการคัดกรองเรซูเม่ การตอบคำถามผู้สมัคร หรือการนัดสัมภาษณ์ ในขณะที่ ML นั้นสามารถคาดการณ์ได้ว่าผู้สมัครหรือพนักงานมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จกับตำแหน่งงานที่ทำแค่ไหน ซึ่งการนำเทคโนโลยีทั้งสองมาใช้ทำให้กระบวนการสรรหามีความแม่นยำและรวดเร็วยิ่งขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

การสร้างการมีส่วนร่วมและการรักษาพนักงาน

นอกเหนือจากกระบวนการสรรหาแล้ว AI กับ ML ยังสามารถนำมาใช้สร้างการมีส่วนร่วมและช่วยในการรักษาพนักงานได้ เครื่องมือ AI บางตัวสามารถวิเคราะห์อารมณ์ความรู้สึกของพนักงานผ่านแบบสอบถามหรือการสื่อสารในสถานที่ทำงาน ขณะเดียวกัน ML สามารถวิเคราะห์ได้ว่าพนักงานคนไหนมีความเสี่ยงที่จะออกจากบริษัท ทำให้ HR มีเวลาเตรียมตัวรับมือกับสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้น เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานเก่ง ๆ ลาออกไป

การเรียนรู้และการพัฒนาพนักงาน

AI และ ML ก็มีบทบาทในด้านนี้เช่นกัน แทนที่จะใช้การอบรมแบบเดียวกันกับพนักงานทั้งหมด พนักแต่ละคนงานสามารถได้รับคำแนะนำในการเรียนรู้ที่ถูกปรับให้เหมาะสมกับทักษะและเส้นทางอาชีพของตนเองได้ โดยโมเดล ML จะติดตามความก้าวหน้าของแต่ละคนและปรับเนื้อหาให้เหมาะสม เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ดี
ยิ่งขึ้น

การวางแผนกำลังคนและการวิเคราะห์ข้อมูล

สุดท้ายในส่วนของ การวางแผนกำลังคนและการวิเคราะห์ข้อมูล ก็ถือเป็นอีกหนึ่งการประยุกต์ที่ทรงพลัง AI สามารถคาดการณ์ความต้องการสรรหาบุคลากรในอนาคต ในขณะที่ ML ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการจัดตารางงานและการกระจายทรัพยากรบุคคล ผลลัพธ์คือ HR สามารถจัดสรรทรัพยากรได้อย่างคุ้มค่ามากขึ้นและสามารถจัดห่บุคลากรให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

คำแนะนำสำหรับ HR

สำหรับ HR ที่ต้องการนำเทคโนโลยี AI และ ML มาใช้ในองค์กร กลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือ การเริ่มต้นจากนำเทคโนโลยีมาใช้ในจุดเล็ก ๆ เช่น ลองนำระบบอัตโนมัติหรือแชทบอทมาใช้ในงานสรรหาก่อน เพื่อทำการทดสอบประสิทธิภาพและประเมินผล ก่อนจะขยายการใช้งานในวงกว้างต่อไป ความโปร่งใสก็มีความสำคัญเช่นกัน HR ควรเลือกใช้เทคโนโลยีที่มีอัลกอริทึมที่สามารถอธิบายการทำงานได้ชัดเจน เพื่อสร้างความเป็นธรรมและลดอคติที่อาจเกิดขึ้น อีกปัจจัยสำคัญคือคุณภาพของข้อมูล โมเดล ML จะมีประสิทธิภาพได้ก็ต่อเมื่อข้อมูลที่ใช้มีความถูกต้องครบถ้วนและมีโครงสร้างที่ดี ดังนั้นองค์กรจึงต้องลงทุนในการจัดการข้อมูลที่มีคุณภาพและเชื่อถือได้

สุดท้าย แม้ว่า AI และ ML จะช่วยเพิ่มความรวดเร็วและแม่นยำ แต่ก็ไม่ควรนำมาแทนที่การตัดสินใจของมนุษย์แบบ 100% โดยเฉพาะการตัดสินใจที่มีความอ่อนไหว เช่น การจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง หรือการเลิกจ้าง ซึ่งยังคงต้องอาศัยทั้งข้อมูลเชิงลึกจากเทคโนโลยี ควบคู่กับความเข้าใจและความเห็นอกเห็นใจของมนุษย์

GetLinks เองก็มีการนำ AI มาใช้ในกระบวนการสรรหาเพื่อสร้างประสบการณ์ใหม่ ๆ ให้กับทั้งผู้สมัครและ HR เช่นกัน ลองใช้ GetLinks AI’s Resume Clinic และ Mock Interview ได้เลย