‘ชีวิตวิถีใหม่’ เปลี่ยนอนาคตของการสรรหาบุคลากร (HR) อย่างไรบ้าง?
ทรัพยากรบุคคล (HR) มีความสำคัญกับทุกบริษัทในการสรรหาผู้สมัครที่มีความสามารถที่เหมาะสมมาร่วมทีม อย่างไรก็ตาม เนื่องจากการแพร่ระบาดของ COVID-19 ทั่วโลก ที่ได้ส่งผลกระทบในหลาย ๆ ด้านรวมถึงกระบวนการสรรหาบุคลากรอีกด้วย เหตุการณ์ที่ไม่สามารถควบคุมได้นี้ได้ผลักดันทุกคนให้เข้าสู่การเชื่อมต่อออนไลน์มากขึ้น เราทุกคนจำเป็นต้องปรับตัว การรับสมัครงานก็เช่นเดียวกัน
ชีวิตวิถีใหม่ส่งผลกระทบกับบริษัทและการรับสมัครงานอย่างไร?
ในขณะที่ทุกคนกำลังอยู่ในการปรับตัวเพื่อรับกับการใช้ชีวิตวิถีใหม่นี้ หลาย ๆ บริษัทหรือหลาย ๆ องค์กรเองก็จำต้องปรับโครงสร้างการทำงานเพื่อรับกับชีวิตวิถีใหม่นี้เช่นเดียวกันเพื่อให้ธุรกิจอยู่รอด จากผลกระทบจากการระบาดของไวรัส การทำงานที่บ้านจึงเป็นทางออกสำหรับการทำงาน ณ ขณะนี้ หรือสำหรับในระยะยาวสำหรับบางบริษัท นับเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งยิ่งใหญ่ที่บริษัทและพนักงานจะต้องร่วมมือซึ่งกันและกันให้ความเปลี่ยนแปลงนี้เป็นไปได้ด้วยดี
นอกจากนี้ ในหลาย ๆ ธุรกิจก็เริ่มที่จะมีแนวโน้มในการลดค่าใช้จ่ายบางส่วนลงด้วยการแทนที่พนักงานประจำด้วยพนักงานไม่ประจำ (พาร์ทไทม์ ฟรีแลนซ์ หรือสัญญาจ้าง)
นี่หมายความว่าอะไร? สิ่งที่กำลังเกิดขึ้นอยู่นี้ คือ การเปลี่ยนแปลงในการจ้างงานและการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถนั่นเอง
อีกทั้งทีม HR เองก็ต้องพัฒนาก้าวข้ามผ่านวิถีดั้งเดิมของการรับสมัครงานเพื่อตอบรับกับความต้องการของบริษัท และความต้องการของผู้สมัครในการใช้ชีวิตในวิถีใหม่นี้ ความท้าทายอีกมากมายกำลังรออยู่เพื่อให้ HR สามารถกำหนดทิศทางความคล่องตัวของการรับสมัครงานในวิถีใหม่นี้ได้
HR ปรับเปลี่ยนการทำงานภายใต้สถานการณ์ในปัจจุบันอย่างไร?
ไม่ใช่การกล่าวเกินจริงเลยสำหรับการดำเนินงานของการรับสมัครงานที่กำลังจะถูกเปลี่ยนรูปแบบแนวทางนับจากนี้เป็นต้นไป มาดูกันว่า HR ได้มีการปรับเปลี่ยนการทำงานอย่างไรบ้างเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับอนาคต
- ขยายสัดส่วนการทำงานที่บ้านให้มากขึ้น
จากผลสำรวจของ Garner ชี้ว่า 48% ของพนักงานอยากที่จะทำงานที่บ้านอย่างน้อยสักระยะหนึ่งแม้จะผ่านช่วงการระบาดของโควิด-19 ไปแล้ว เทียบเป็นสัดส่วน 30% ก่อนเกิดการระบาด
ข้อมูลนี้ค่อนข้างน่าสนใจ เพราะจากการศึกษาของ Future Forum (กลุ่มคนที่ศึกษาและวิจัยการวิธีการทำงานเพื่อออกแบบสถานที่ทำงานที่เน้นผู้คนเป็นศูนย์กลางและให้ความสำคัญกับดิจิทัล) ที่ได้ทำการสำรวจในสหรัฐอเมริกา ออสเตรเลีย ฝรั่งเศส เยอรมนี ญี่ปุ่น และสหราชอาณาจักรอังกฤษ พบว่า 76% ของพนักงานไม่ต้องการที่จะกลับไปทำงานประจำที่ออฟฟิศ เพราะพวกเขารู้แล้วว่าพวกเขาสามารถทำงานได้จากที่ไหนก็ได้ ไม่จำเป็นต้องทำงานจากแค่ในออฟฟิศอย่างเดียว
ดังนั้น การออกนโยบายเพิ่มสัดส่วนการทำงานที่บ้านจะถูกปรับเปลี่ยนให้สอดรับกับพนักงานในชีวิตวิถีใหม่นี้ การพิจารณาและตัดสินใจในเรื่องนี้อาจเป็นเรื่องที่ยาก แต่หากสามารถทำได้ก็จะช่วยสร้างให้เกิดความคล่องตัวและความยืดหยุ่นในบริษัท
- นำเทคโนโลยีและกลยุทธ์ดิจิทัลเข้ามาปรับใช้
นับตั้งแต่ที่โลกนี้ขับเคลื่อนด้วยการใช้ดิจิทัลในการแก้ไขปัญหาเพื่อให้ทุกคนได้ใช้ชีวิตได้ง่ายยิ่งขึ้น เราก็ได้รับรู้ถึงการเติบโตของ Data-driven decision making (การตัดสินใจที่ใช้ข้อมูลในการขับเคลื่อนเป็นหลัก ซึ่งเป็นหลักที่ถูกนำไปใช้อยู่ในแทบจะทุกอุตสาหกรรมรวมถึงอุตสาหกรรมการสรรหาบุคลากร กระบวนการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลนี้ได้ช่วย HR ในการใช้ประเมินประสบการณ์การทำงาน การมีส่วนร่วม และความพึงพอใจของพนักงานด้วยการตรวจสอบและวิเคราะห์ประสิทธิภาพของพนักงาน ทำให้ HR สามารถที่จะกำหนดกลยุทธ์ในการสรรหาผู้สมัคร พัฒนาการจัดการ และเตรียมพร้อมการทำงานของพนักงานได้
นอกจากนี้ เทคโนโลยีเองก็ดูเหมือนจะถูกนำมาใช้ในการช่วยให้การใช้ชีวิตของเราง่ายขึ้นด้วย ในบางบริษัทได้นำเทคโนโลยีในการช่วยให้รับสมัครผู้สมัครที่มีความสามารถ ได้แก่ AI (ปัญญาประดิษฐ์) Data Science (วิทยาศาสตร์ข้อมูล) รวมถึง Big Data (การจัดการข้อมูลขนาดใหญ่) ในการคัดสรรผู้สมัคร การเกิดขึ้นทั้งหมดนี้ถูกเรียกรวมว่าเป็นกลยุทธ์ดิจิทัล (Digital Transformation) ตัวอย่างที่ดีที่เห็นได้ชัดในการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการสมัครงาน คือ แพลตฟอร์มหางานออนไลน์ของ GetLinks Job Search ที่จะมีเทคโนโลยี AI ในการจับคู่อย่างเป็นระเบียบขั้นตอนระหว่างผู้สมัครและผู้ว่าจ้าง ในแพลตฟอร์มออนไลน์นี้ช่วยประหยัดทั้งเวลาและค่าใช้จ่ายอย่างเห็นได้ชัด ผู้สมัครได้รับโอกาสดีที่ดีในการนำเสนอประวัติของตัวเอง และในขณะเดียวกัน HR ก็ยังสามารถค้นเจอผู้สมัครที่มีความสามารถที่ดีกว่าในค้นหาในรูปแบบอื่น ๆ ด้วยการเข้าไปค้นหาประวัติของผู้สมัครที่ถูกฝากไว้กับแพลตฟอร์มนั่นเอง
- เพิ่มสัดส่วนในการรับพนักงานไม่ประจำ
ท่ามกลางความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจจากการระบาดของไวรัสสร้างความกังวลที่เพิ่มสูงขึ้นเรื่อย ๆ ให้กับผู้ว่าจ้างเกี่ยวกับการว่าจ้างพนักงาน ในหลาย ๆ องค์กรจึงรับมือกับผลกระทบนี้ด้วยการว่าจ้างพนักงานไม่ประจำมากขึ้น เพื่อให้เกิดความยืดหยุ่นในการจัดการพนักงาน
ในทางกลับกัน จำนวนพนักงานประจำที่กำลังว่างงานก็ยังเพิ่มสูงขึ้นเรื่อย ๆ ในช่วงของการระบาดนี้เช่นเดียวกัน ด้วยเหตุนี้ พนักงานประจำที่ว่างงานอยู่เหล่านี้จึงยินดีเป็นอย่างมากที่จะทำงานไม่ว่าจะอยู่ในลักษณะการว่าจ้างแบบไหน
HR จะต้องทำการประเมินประสิทธิภาพของระบบการจัดการสำหรับพนักงาน ทั้งยังต้องกำหนดผลประโยชน์ที่อยู่ในระดับเดียวกับที่พนักงานประจำได้รับให้แก่พนักงานไม่ประจำสมควรจะได้รับอีกด้วย
- แยกทักษะการคิดวิเคราะห์ กับหน้าที่ความรับผิดชอบออกจากกัน
ก่อนที่จะเกิดการระบาด เรามองหน้าที่ความรับผิดชอบของพนักงานด้วยการใช้ทักษะการคิดวิเคราะห์ หรือความสามารถที่สามารถทำให้บริษัทบรรลุเป้าหมาย แต่ในปัจจุบัน หลาย ๆ บริษัทกำลังเรียนรู้การแบ่งประเภทของหน้าที่ความรับผิดชอบเพื่อให้การทำงานเป็นไปอย่างราบรื่น
สำหรับเรื่องของพนักงาน HR จะต้องเน้นเรื่องหน้าที่ความรับผิดชอบให้น้อยลง และมุ่งเน้นไปที่ทักษะที่เป็นประโยชน์กับบริษัทและพนักงานคนอื่น ๆ ให้มากขึ้น นอกจากนี้ ต้องสนับสนุนให้พนักงานได้พัฒนาทักษะการคิดวิเคราะห์ที่จะช่วยเปิดเส้นทางไปสู่โอกาสอื่น ๆ ในเส้นทางในการก้าวหน้าในอาชีพได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าการเตรียมพร้อมสำหรับหน้าที่ความรับผิดชอบในขั้นต่อไป หรือดีกว่านั้น หาก HR สามารถนำเสนอการสนับสนุนด้านการพัฒนาในสายอาชีพให้แก่พนักงานในหน้าที่ที่ต้องใช้การคิดวิเคราะห์ แต่ยังขาดทักษะการคิดวิเคราะห์นี้อยู่
- ปรับเปลี่ยนจากประสิทธิภาพสู่ความยืดหยุ่น
ในการออกแบบองค์กรยังคงเคยชินกับการปรับปรุงบทบาทการทำงาน ห่วงโซ่ของอุปทานความต้องการ และพนักงานในการเพิ่มประสิทธิภาพ โดยสร้างให้เกิดความเปราะบางของโครงสร้าง ทั้งยังไม่มีความยืดหยุ่นในกรณีที่เจออุปสรรคระหว่างการทำงานเกิดขึ้น
ในแง่นี้ บริษัทที่มีความยืดหยุ่นจะสามารถรับมือได้ดีกว่า ในการสร้างองค์กรที่สามารถรับมือได้ดียิ่งขึ้น เราต้องปรับการออกแบบการวางโครงสร้างและหน้าที่ความรับผิดชอบใหม่เพื่อให้ผลลัพธ์โดยรวมมีความคล่องตัวและยืดหยุ่นมากยิ่งขึ้น รวมทั้งการทำให้กระบวนการต่าง ๆ เป็นทางการ
ท้ายที่สุด HR จะคอยสนับสนุนพนักงานให้มีหน้าที่ความรับผิดชอบที่หลากหลายขึ้น ปรับเปลี่ยนได้ และยืดหยุ่นเท่าที่จะเป็นไปได้ เพื่อให้พนักงานสามารถรับความรู้และฝึกฝนทักษะข้ามสายงานได้
การเปลี่ยนแปลงที่จะกำหนดทิศทางอนาคตของ HR ในการใช้ชีวิตวิถีใหม่
การมาถึงอย่างไม่คาดฝันของโควิด-19 ทำให้ยากที่เราทุกคนจะกลับไปใช้ชีวิตแบบเดิมที่เราเคยชิน และกลายมาเป็นการใช้ชีวิตแบบใหม่ที่ต้องพึ่งพาเทคโนโลยี
ไม่สำคัญว่าจะพร้อมหรือไม่ แต่สิ่งสำคัญอยู่ที่เรื่องของการเปลี่ยนแปลง การปรับเปลี่ยน และความคล่องตัว หรือการพัฒนาบางสิ่งให้ดียิ่งขึ้น เพื่อที่จะอยู่รอดได้ประสบความสำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ
สำหรับ HR นี่คือความท้าทายครั้งยิ่งใหญ่ในการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบทั้งหมดของกระบวนการการสรรหาบุคลากรเพื่อตอบรับกับความต้องการชุดใหม่ของบริษัทไปพร้อมกับการเติมเต็มความคาดหวังของผู้สมัคร แผนกการสรรหาบุคลากรจะถูกพึ่งพามากยิ่งขึ้นในการกำหนดและสนับสนุนการปรับโครงการของธุรกิจด้วยการนำเทคโนโลยีหรือนวัตกรรมเข้ามาใช้ประเมินผล จัดการ และเพิ่มประสิทธิผลและการมีส่วนร่วมของพนักงาน
New Normal คืออะไร?
เพื่อลดความเสี่ยงในการระบาดของไวรัส การลดการสัมผัสติดต่อกันทางกายจึงเป็นคำแนะนำที่ดีในการช่วยปกป้องทุกคนให้ห่างไกลจากความเสี่ยง เราจำเป็นที่จะต้องปรับเปลี่ยนชีวิตประจำวันของเราด้วยการพึ่งพาเทคโนโลยีมากขึ้น เช่น วิดีโอคอลกับครอบครัว ชอปปิงออนไลน์แทนการไปซื้อสินค้าที่ร้านค้าโดยตรง หรือแม้แต่การทำงานที่บ้าน ซึ่งการปรับเปลี่ยนเหล่านี้คือสิ่งที่เราเรียกกันว่า ‘ชีวิตวิถีใหม่’ (New Normal) หรือแนวทางการใช้ชีวิตรูปแบบใหม่ในช่วงที่มีการระบาดของไวรัสนั่นเอง
Sources: Source 1, Source 2, Source 3
